PENGARUH KOMPENSASI,KEAHLIAN, DAN PENDIDIKAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA
KELOMPOK
2
MANAJEMEN
6A
PRIONO
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS
BHAYANGKARA SURABAYA
2012
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang Masalah
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja
merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas
akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya.
Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting
bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat,tenaga dan kreativitas yang
sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya
Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin
dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan
atau bekerja.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi
karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi
kerja karyawan, maka apabila system kompensasi yang diberikan perusahaan cukup
adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan
pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang
diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk
menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan,
mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem
kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi
merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan
berkualitas.
Motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai factor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki sesuatu
faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong
dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah
kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai dari
motivasi kerja karyawannya. Motvasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh
pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut
dalam menjalankan tugasnya. Jika kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan
maka diharapkan keahlian yang dimiliki karyawan dan motivasi kerja dapat
meningkat sehingga kinerja karyawan dapat meningkat juga. Tujuan penelitian ini
adalah menganalisis seberapa besar kompensasi, keahlian, dan motivasi
kerja mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Dalam
rangka peningkatan dan pemberdayaan potensi daerah diperlukan
Sumber
Daya Manusia yang handal yang harus dipersiapkan sedini mungkin melalui jalur
pendidikan. Dengan jenjang pendidik-an formal yang terencana dan kemasan
kurikulum yang selalu disempurnakan bertujuan untuk mencetak generasi yang
memiliki kesiapan mental,ketrampilan, kemampuan intelegensi dan kemampuan lain
yang diharapkan mampu menghadapi tantangan dalam persaingan global.
Sementara
itu penyelenggara pemerintahan yang memiliki kualitas dan motivasi kerja
diharapkan dapat memberikan pela-yanan yang semakin baik dan efektif.Motivasi
menurut Jack(dalam Notoatmojo, 2003): “From a managerial perspective, motivasi
refers to any conscious attempt to influence behavior to ward the2
accomplish-ment of organizational goals.(Motivasi adalah suatu usaha sadar
untuk mempeng-aruhi perilaku seseorang agar supaya mengarah tercapainya tujuan
organisasi).Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik
dan aspek non fisik yang meliputi: kemampuan bekerja,berpikir, dan ketrampilan
lain. Oleh sebab itu,upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat
diarahkan pada dua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat
diupayakan melalui program-program kesehatan gizi sedangkan untuk meningkatkan
kualitas kemampuan non fisik dapat diupayakan melalui pendi-dikan dan
pelatihan.Motivasi seseorang untuk bekerja pada hakekatnya ditentukan oleh
kebutuhan dan keinginan. Kebutuhan dan keinginan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan disebut motivasi. Bentuk-bentuk yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu meliputi: kompensasi bentuk uang, pengarahan
dan pengendalian, penetapan pola kerja yang efektif, dan kebajikan. (Widarnati,
2005: 82).
1.2
Rumusan
Masalah
Sesuai
dengan uarain diatas,maka permasalahan dalam penelitian ini dapat di rumuskan
sebagai berikut;
1.
Apakah beberapa fator varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan)
secaras simultan mempuyai pengaruh
signifikan terhadap Motivas Keraja.
2.
Apakah beberapa faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan)
secara parsial mempuyai pengaruh signifikan terhaap kemampuan bertahan usaha.
3.
Manakah diantara beberapa faktor varibel
(Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) yang mempuyai pengaruh dominan terhadap
kemampuan bertaha usaha Industri.
1.3 Tujuan Penelitian
Penetapan tujuan
dalam suatu kegiatan penelitian merupakan suatu langkah sangat penting, karena
dengan penetapan tujuan penelitian, peneliti tahu dan mengerti ke arah mana penelitian
itu dilakukan. Secara
garis besar tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1.
Untuk
mengetahui apakah beberapa faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) secara simultan mempuyai pengaruh signifikan
terhaap kemampuan bertahan usaha .
2.
Untuk
mengetahui apakah beberapa faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) secara parsial mempuyai pengaruh signifikan
terhadap kemampuan bertahan usaha.
3.
Untuk
mengetahui Manakah diantara beberap faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) yang mempuyai pengaru dominan terhadp
kempuan bertahan usaha.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat Penelitian adalah sebagai berikut:
1.
Bagi
Peneliti
Merupakan
kesempatan untuk menerapkan disiplin ilmu yang diperoleh dibangku perkulihan
serta menambah wawasan tentang pengembangan ilmu dan menambah kasanah
bagi manajemen perusahaan.
2.
Bagi
Perusahaan
Penelitian
ini mampu memberikan kontribusi yang baik dengan memberikan bukti yang empiris
mengenai pengaruh Kopensasi,Keahlian,Pendidikan,
dan lingkungan kerja terhadap
kinerja perusahaan, sehingga dapat menjadi landasan kerja di perusahaan.
Sebagai masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya mengembangkan,
meningkatkan progam kesejahteraan dan mutu kinerja perusahaan.
3.
Bagi
Universitas & Pembaca
Dapat menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Bhayangkara Surabaya
khususnya dalam bidang Ekonomi
Manajemen Pemasaran serta sebagai bahan referensi dan
pengembangan bagi mahasiswa dalam penelitian selanjutnya.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian ini secara keseluruhan, maka terlebih dahulu
peneliti kemukakan tentang Sistematika Penulisan secara garis besar yang
memaparkan gambaran dari penelitian ini. Adapun Sistematika Penulisan ini
dibagi dalam tiga bab
yang secara ringkas masing – masing bab diuraikan sebagai berikut:
Bab I : PENDAHULUAN
Dalam
bab ini diuraikan mengenai Latar Belakang,
Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika penelitian.
Bab II : TINJAUAN
PUSTAKA
Dalam
bab ini diuraikan mengenai Landasan
Teori, Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Bab III : PEMBAHASAN
PENELITIAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai Grand
Theory atau hubungan antara masing-masing variabel bebas
dengan variabel terikat.
Bab IV : PENUTUP
Dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi hasil
penelitian dan pembahasan.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1
Landasan
Teori
2.1.1
Kompensasi
Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy
Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang
karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan
Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan Manajemen
2009 3 untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth)
dan keadilan(equity).
Menurut Panggabean dalam tulisan Edy
Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
1.
Kompensasi Langsung adalah kompensasi
yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan,
insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a. Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
b. Tunjangan
adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena
karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam
mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif
adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan
prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi
Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung
oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit
dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non
financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan
hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family
gathering).
2.1.1
Keahlian
Keahlian merupakan sesuatu minat atau
bakat yang harus dimiliki oleh seseorang,dengan keahlian yang dimilikinya
memungkinkan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik
dengan hasil yang maksimal. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh
dari pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus
ditingkatkan. Salah satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari
pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat
diperoleh Siagan,
Sondang, P. (2006:33). Melalui proses yang
bertahap, seperti pelaksanaan tugas-tugas, pelatihan ataupun kegiatan lainnya
yang berkaitan dengan pengembangan keahlian seseorang.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa
keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan
menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual
skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan
peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan.Menurut Hasibuan
(2003), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran,proses, waktu
dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat
perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan
yang ingin dicapai. Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan
promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama
dalam promosi.Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
2.1.2
Pendidikan
pendidikan merupakan satu keseluruhan yang
terpadu dari semua satuan dan kegiatan pendidikan yang berkaitan satu dengan
lainnya untuk mengusahakan tercapainya tujuan pendidikan nasional. Salah satu
kesatuan pendidikan adalah sekolah yang merupakan sebuah sistem yang saling
berjenjang dan kesinambungan. Pada sistem yang berkesinambungan tersebut
sekolah memiliki jalur pendidikan yang beraneka ragam.
Metode
pendidikan yaitu untuk menigkatakan
keahlian dan kecakapan menajer pemimpin para bawahannay secara efektif. Seorag
manajer yang efektif pada jabatany akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal ini
yang memeotivasi perusahaan membrikan terhadap karyawan manjerialnya. Menurt hasibuan
(2008:76:80) metode pendidikan/devloment tersebut adalah:
a.
Training
method atau clasrom method
Traning methods
merupakan meted latihan di dalam kelas yaitu juga dapat di gunakan sebagia
metode pendidikan( devloment, karena menejer adalah juga karyawan.
b.
Understudies
Understudies adalah
teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung sebagai seorang yang
di persiapkan untuk mengantikan jabatan atsanya.
c.
Job
rotation and planned progression
Job rotation adalah
teknik pengembagan yang dilakukan dengan cara memidahkan prestasi dari suatu
jabatan lainya secara priodik untuk menambah keahlian dan kecakapan pada setiap
jabatan.
d.
Coaching
and counseling
Coaching adalah suatu
metode adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarka keahlian
dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.
Counseling adalah suatu
cara pendidikan dengan melakukan diskusi atantra perkerjaan dan manajer
mengenai hal-ha yang sifatya pribadi
seperti keinginannya, ketakutanya,dan aspirasinya.
e.
Junior
board of excetveor multiple management.
Merupakan suau komite
penasihat tetap yang terdiri dari calon –calon manajer yang ikut memikirkan
atau memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomudasikan kepada manjer lini ( top
management). Komite penasiahat ini hanya berperan sebgai staf.
f.
Commite
assigemen.
Yaitu komite yang
dibentuk untuk menyelidiki,mempertimbangkan,menganalisis, dan melaporkan suatu
masalah kepada pimpinan.
g.
Businnes
games
Business game
(permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan untuk bersaing
memecahakan masalah tertentu.
h.
Sensitivity
training
Sensitivety training
dimagsudkan untuk dapat membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri
sendiri , menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan,
dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
i.
Other
development method
Metode
lain ini di gunakn untuk tujuan pendidikan tehadap menajer, misalnya teori X
dan Y yang di kemukakan oleh Douglas Mc.Gregor. kesimpulanya ialah setiap
metode penegembangan harus dapat menigkatkan keahlian, ketrampilan,kecakapan,
dan kulitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya lebih efektif dan
mencapai prestasi kerja optimal.
2.1.3
Prestasi kerja
Dalam
melakukan suatu pekerjaan seseorang akan menghasilkan sesuatu baik berbentuk
barang maupun jasa. Kemampuan sesorang menghasilkan sesuatu tersebut dapat
diukur secara kualitatif dan kuantitatif, hasil yang dicapainya tersebut
disebut dengan prestasi.
Prestasi
kerja karyawan merupakan suatu hal yang diharapkan oleh perusahaan dan
karyawannya dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan
perusahaan sehingga tujuan hang diharapkan dapat tercapai.
Benardin
at all (2005 : 383) memaparkan 4 kriteria
utama yang sering kali digunakan dalam menilai prestasi kerja para karyawan :
1. Kualitas
yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan aktivitas kerja yang ideal
dan diharapkan.
2. Kuantitas
yaitu jumlah yang dihasilkan, dalam
konteks nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus
aktivitas.
3. Jangka
waktu yaitu tingkat penyelesaian suatu aktivitas yang dikerjakan atau suatu
hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang diharapkan sehingga dapat
dimaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas lainnya.
4. Efektifitas
biaya yaitu tingkat maksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil
terbanyak/ menekan kerugian.
Dari
beberapa pengertian mengenai prestasi kerja diatas dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya baik itu secara
kualitas maupun kuantitas sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Setelah
memberikan pelatihan sebelum tugas dan
motivasi kerja, langkah selanjutnya yang perlu dilakukan oleh seorang
pemimpin untuk mengetahui baik tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
karyawan adalah menilai pelaksanaan tersebut.
Menurut
Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) memberikan definisi
tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu. Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno
(2009) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada
tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.Pengertian tersebut menunjukkan
pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di
dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap
perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut
Steers dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengemukakan, umumnya orang percaya
bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu
:
1.
Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
2.
Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3.
Tingkat motivasi kerja
Sedangkan
menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009)
mengemukakan
ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu
danfaktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort),
yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam
menyelenggarakan gerakan tugas,
2. Abilities,
yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas,
3.
Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perluoleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.Sedangkan faktor-faktor
lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kondisi fisik, peralatan,
waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan
keberuntungan.Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi
kerja seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. Dapat dilihat bahwa
perilaku seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai
variabel yaitu individual dan situasional
2.1.3.1
Tujuan
Penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja memiliki manfaat bagi
perusahaan maupun karyawannya. Bagi perusahaan penilaian prestasi kerja
karyawan memberikan manfaat dalam menempatkan karyawan yang tepat pada jabatan
yang tepat. Sedangkan bagi karyawan dapat menimbulkan perasaan puas atas hasil
kerja mereka yang dinilai oleh perusahaan. Secara luas tujuan dan kegunaan
penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2002:89) adalah :
1. Sebagai
dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk
mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa atau sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai
dasar untuk mengevaluasi seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai
dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifannya jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5. Sebagai
indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada
diluar organisasi.
Adanya
penilaian prestasi kerja dapat diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana
terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya.
Bagi yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan untuk diberikan
promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasi kerjanya rendah dapat diperbaiki
dengan memindahkan jabatan yang sesuai dengan kemampuan. Dengan demikian,
penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara
vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu
karyawan dapat pula ditujuakan untuk memperbaiki moral karyawan dan
kepercayaannya kepada pimpinan dan perusahaan.
Penilaian
prestasi kerja karyawan harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna bagi
perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa
yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan dan keharmonisan dalam
perusahaan.
2.1.3.2
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Para pemimpin
organisasi sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya, walaupun
karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka
tidakalah sama.
Menurut Gibson, at all (2000:39) ada tiga perangkat
variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1.
variabel individual, terdiri dari :
a.
Kemampuan dan keterampilan, mental dan
fisik
b.
Latar belakang, keluarga, tingkat
sosial, penggajian
c.
Demografis, umur, asal usul, jenis
kelamin
2.
Variabel Organisasional
a.
Sumber Daya
b.
Kepemimpinan
c.
Imbalan
3. Variabel
Psikologis
a.
Persepesi
b.
Sikap
c.
Kepribadian
d.
Belajar
e.
Moivasi
2.2
Kerangaka
Konseptual
Memperjelas pelaksanaan penelitian dan
sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu
kerangka konseptual yang digambarkan sebagai berikut:
Keterangan:
Magsud
dari gambar diatas adalah bahwa untuk mengetahui kompensai, keahlian, dan
pendidikan tehadap prestasi keraja yang
di gunakan dalam varibel peneliti ini. Dari ketiga varibel tersebut, diharpkan
dapat memberikan penagruh secara silmutan mapun parsial terhadap perstasi
kerja.
2.3
Hipotisis
Berdasarkan
Rumusan maslah dan landasan teori,serta untuk memberikan arah untuk
menganalisis permasalahan yang ada, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Bahwa
kompensai, keahlian, dan pendidikan secar simultan mempuyai pengaruh terhadap prestasi
keraja.
2. Bahwa
terdapat pengaruh secara parsial antara kompensai, keahlian, dan pendidikan tehadap
Prestasi kerja .
3. Bahwa
kompensai, keahlian, dan pendidikan dominan diantara variabel bebas lainnya
terhadap kemapuan bertahan usaha.
BAB III
PEMBAHASAN
PENELITIAN
2.1
Kompensasi
2.1.1.
Kompensai
Suatu
cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
adalah melalui kompensasi George & Jones, 2000:
Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar,para karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk berprestasi dengan lebih baik guna mencapai
sasaran organisasi dan pribadinya. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di
antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko,2000:41-45).Keadilan
kompensasi dapat membuat tenaga penjual lebih terpuaskan dan termotivasi dalam
bekerja yang pada akhirnya berdampak positif terhadap prestasi kerjanya
(Handoko,41-45). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Robbins (1989)
bahwa jikalau tenaga kerja mempersepsi upaya-upaya mereka dinilai secara
akurat, dan jikalau mereka kemudian mempersepsi bahwa kompensasi (rewards)
yang mereka nilai terkait dengan evaluasi mereka,maka organisasi atau
perusahaan akan dapat mengoptimalkan sarana-sarana pemotivasian organisasi
mulai dari evaluasi dan kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur pemberian
kompensasi atau penghargaan. Dengan kata lain, kompensasi atau penghargaan akan
menghasilkan prestasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi apabila (1)
dipersepsi cukup adil oleh tenaga kerja, (2) dikaitkan langsung dengan prestasi
kerja, dan (3) sesuai dengan kebutuhan dari tiap individu.
3.1.1
Hubungan
Kompensasi dengan Prestasi Keraja
Prestasi kerja
seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar
dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah
mencari nafkah. Berarti apabila di suatu pihak seseorang menggunakan
pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu
perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan
tertentu (Siagian, 2006 : 252). Prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara
: 2000:35). Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu
mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan memperoleh imbalan yang
sesuai dari perusahaan. Adapun imbalan yang akan diperoleh oleh karyawan dari
hasil kinerja yang mampu mencapai target adalah berupa gaji dan insentif.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Apabila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja
dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan
kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan
saja, melainkan juga penting bagi
Universitas Sumatera Utara 4 5
organisasi
itu sendiri , karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya
organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia (Notoadmojo, 2003) Pada
umumnya, tujuan kompensai adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan,
karyawan, pemerintah dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,
perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati dan dijalankan
dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang / jasa yang baik. Supaya
tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi
yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan
undang-undang perburuhan yang berlaku (Hasibuan, 2005 : 122). Susunan
kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan
untuk berprestasi. Bagi para karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi, akan
memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh
karena itu prestasi kerja karyawan harus membberikan manfaat bagi karyawan
seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan
kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehinggga dapat
memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan (Hasibuan : 2005).
Pemberian
kompensasi secara keseluruhan menunjukkan beragam hasil (meliputi pembayaran
secara finansial, tunjangan dan pelayanan) yang diperoleh atau diterima pegawai
atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan sebagai bagian dari hubungan
ketenagakerjaan (Milkovich dan Newman, 1987, h.
7). Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang
dan non-finansial berupa penghargaan (Samsudin,
2006, h. 187).
Berdasarkan uraian di atas dapat
disimpulkan persepsi pegawai terhadap kempensasi merupakan suatu penilaian
terhadap keseimbangan pemberian kompensasi melalui penghargaan atau ganjaran
yang diberikan perusahaan kepada pegawai karena jasa-jasanya dalam mencapai
tujuan perusahaan.
3.1.2
Hubungan
Keahlian dengan Prestasi Kerja
Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang, dengan keahlian yang
dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari
pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan.
Salah satu sumber peningkatan
keahlian
dapat berasal dari pengalaman-pengalaman
dalam bidang
tertentu.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa
keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan
menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human
skill, conceptual skill,
kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan
yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan.Menurut Hasibuan (2008), dalam
suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran,proses, waktu dan metode
pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih
dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai.
Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi adalah
kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam
promosi.Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3.1.3
Hubungan
Pendidikan dengan Prestasi kerja.
Pendidikan merupakan usaha sadar (dilakukan dengan
kesadaran dari
diri
sendiri tanpa ada unsur paksaan dari orang lain/disengaja), teratur dan
sistematis
dalam memberikan bantuan/bimbingan kepada orang lain (anak)
yang
sedang berproses menuju kedewasaan. (Heijdrachman Ranupandoyo dan Suad Husnan,
2006: 121)Tingkat pendidikan karyawan dalam perusahaan/badan usaha sangat
penting untuk diperhatikan karena segala peralatan yang disusun sedemikian rupa
akan sangat tidak berarti apabila karyawan tidak mampu mengoperasikannya
dikarenakan tingkat pendidikannya yang rendah. Dari hal tersebut dapat dilihat
bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan ia akan diharapkan akan
semakin mampu untuk mengembangkan kemampuannya.
Dari
definis di atas dapat di simpulkan bahwa mempengaruhi tingkat
pendidikan,
Dengan adanya pendidikan, pelatihan dan motivasi maka diharapkan akan
menghasilkan SDM yang berkualitas dan mampu memberikan hasil yang terbaik dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
BAB
IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Kualitas
manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan.
Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal
sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan
merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai
bakat,tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai
macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Dalam hal ini
peneliti bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh varibel
peneliti kompensasi,keahlian,dan pendidikan terhadap presatsi kerja yaitu kompensasi,
(X1), keahlian, (X2), pendidikan (X3) terhadap
presatsi kerja
4.2 Saran
Untuk
mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik, maka perlu menambah dan
memperluas
indikator masing-masing variabel yang digunakan. Indikator yang
lengkap
akan tercermin dalam kuisioner, sehingga akan mempermudah responden
dalam
menjawab setiap pertanyaan yang diajukan.
Selain
ketiga variabel independen dalam penelitian ini, yaitu kompensasi, keahlian
Dan
Pendidikan , masih banyak faktor lain yang juga mempengaruhi prestasi kerja
karyawan
dalam bekerja. Oleh karena itu, penulis menyarankan kepada peneliti lain
yang
akan meneliti permasalahan yang sama, tentang prestasi kerja karyawan agar
menggunakan dan atau menambah variabel
yang lain.
a. Untuk
kompensasi, pihak manajemen perlu memperhatikan waktu dan besarnya bonus dan
berbagai tunjangan yang diberikan kepada karyawan. Selain itu pihak manajemen
dianjurkan untuk menjelaskan secara transparan mekanisme perhitungan gaji dan
bonus kepada karyawan.
b. Keahlian
dapat ditingkatkan melalui beberapa cara, antara lain dengan cara pihak
manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai pelatihan atau training
tentang keahlian kepada karyawan.
c. Dalam rangka peningkatan dan pemberdayaan potensi daerah diperlukan
Sumber Daya Manusia yang handal yang
harus
dipersiapkan sedini mungkin melalui jalur pendidikan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar