Selasa, 22 Mei 2012

PENGARUH KOMPENSASI,KEAHLIAN, DAN PENDIDIKAN TERHADAP MOTIVASI KERJA


PENGARUH KOMPENSASI,KEAHLIAN, DAN PENDIDIKAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

KELOMPOK 2
MANAJEMEN 6A

PRIONO 

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA
                                                         2012           

BAB I
PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang Masalah
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat,tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila system kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas.
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai factor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya. Motvasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh pemberian kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. Jika kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan maka diharapkan keahlian yang dimiliki karyawan dan motivasi kerja dapat meningkat sehingga kinerja karyawan dapat meningkat juga. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis seberapa besar kompensasi, keahlian, dan motivasi kerja mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Dalam rangka peningkatan dan pemberdayaan potensi daerah diperlukan
Sumber Daya Manusia yang handal yang harus dipersiapkan sedini mungkin melalui jalur pendidikan. Dengan jenjang pendidik-an formal yang terencana dan kemasan kurikulum yang selalu disempurnakan bertujuan untuk mencetak generasi yang memiliki kesiapan mental,ketrampilan, kemampuan intelegensi dan kemampuan lain yang diharapkan mampu menghadapi tantangan dalam persaingan global.
Sementara itu penyelenggara pemerintahan yang memiliki kualitas dan motivasi kerja diharapkan dapat memberikan pela-yanan yang semakin baik dan efektif.Motivasi menurut Jack(dalam Notoatmojo, 2003): “From a managerial perspective, motivasi refers to any conscious attempt to influence behavior to ward the2 accomplish-ment of organizational goals.(Motivasi adalah suatu usaha sadar untuk mempeng-aruhi perilaku seseorang agar supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi).Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik dan aspek non fisik yang meliputi: kemampuan bekerja,berpikir, dan ketrampilan lain. Oleh sebab itu,upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan pada dua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program kesehatan gizi sedangkan untuk meningkatkan kualitas kemampuan non fisik dapat diupayakan melalui pendi-dikan dan pelatihan.Motivasi seseorang untuk bekerja pada hakekatnya ditentukan oleh kebutuhan dan keinginan. Kebutuhan dan keinginan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan disebut motivasi. Bentuk-bentuk yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu meliputi: kompensasi bentuk uang, pengarahan dan pengendalian, penetapan pola kerja yang efektif, dan kebajikan. (Widarnati, 2005: 82).
1.2    Rumusan Masalah
Sesuai dengan uarain diatas,maka permasalahan dalam penelitian ini dapat di rumuskan sebagai berikut;
1.      Apakah beberapa fator varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan)
secaras simultan mempuyai pengaruh signifikan terhadap Motivas Keraja.
2.      Apakah beberapa faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) secara parsial mempuyai pengaruh signifikan terhaap kemampuan bertahan usaha.
3.      Manakah diantara beberapa faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) yang mempuyai pengaruh dominan terhadap kemampuan bertaha usaha Industri.  
1.3  Tujuan Penelitian
Penetapan tujuan dalam suatu kegiatan penelitian merupakan suatu langkah sangat penting, karena dengan penetapan tujuan penelitian, peneliti tahu dan mengerti ke arah mana penelitian itu dilakukan. Secara garis besar tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1.             Untuk mengetahui apakah beberapa faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) secara simultan mempuyai pengaruh signifikan terhaap kemampuan bertahan usaha .
2.             Untuk mengetahui apakah beberapa faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) secara parsial mempuyai pengaruh signifikan terhadap kemampuan bertahan usaha.
3.             Untuk mengetahui Manakah diantara beberap faktor varibel (Kopensasi,Keahlian,Pendidikan) yang mempuyai pengaru dominan terhadp kempuan bertahan usaha.  

1.4  Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat Penelitian adalah sebagai berikut:
1.    Bagi Peneliti
Merupakan kesempatan untuk menerapkan disiplin ilmu yang diperoleh dibangku perkulihan serta menambah wawasan tentang pengembangan ilmu dan menambah kasanah bagi manajemen perusahaan.
2.         Bagi Perusahaan
Penelitian ini mampu memberikan kontribusi yang baik dengan memberikan bukti yang empiris mengenai pengaruh Kopensasi,Keahlian,Pendidikan,
dan lingkungan kerja terhadap kinerja perusahaan, sehingga dapat menjadi landasan kerja di perusahaan. Sebagai masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya mengembangkan, meningkatkan progam kesejahteraan dan mutu kinerja perusahaan.
3.         Bagi Universitas & Pembaca
Dapat menambah perbendaharaan perpustakaan Universitas Bhayangkara Surabaya khususnya dalam bidang Ekonomi Manajemen Pemasaran serta sebagai bahan referensi dan pengembangan bagi mahasiswa dalam penelitian selanjutnya.
1.5  Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian ini secara keseluruhan, maka terlebih dahulu peneliti kemukakan tentang Sistematika Penulisan secara garis besar yang memaparkan gambaran dari penelitian ini. Adapun Sistematika Penulisan ini dibagi dalam tiga bab yang secara ringkas masing – masing bab diuraikan sebagai berikut:


Bab I           :    PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika penelitian.
Bab II          :    TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan mengenai Landasan Teori, Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Bab III        :    PEMBAHASAN PENELITIAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai Grand Theory atau hubungan antara masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat.
Bab IV        :    PENUTUP
Dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi hasil penelitian dan pembahasan.





BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1    Landasan Teori
2.1.1   Kompensasi
Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan Manajemen 2009 3 untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan(equity).
Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
1.        Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a.     Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b.    Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c.     Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.
2.      Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

2.1.1        Keahlian
Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang,dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan. Salah satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh Siagan, Sondang, P. (2006:33). Melalui proses yang bertahap, seperti pelaksanaan tugas-tugas, pelatihan ataupun kegiatan lainnya yang berkaitan dengan pengembangan keahlian seseorang.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan.Menurut Hasibuan (2003), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran,proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai. Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam promosi.Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

2.1.2        Pendidikan
 pendidikan merupakan satu keseluruhan yang terpadu dari semua satuan dan kegiatan pendidikan yang berkaitan satu dengan lainnya untuk mengusahakan tercapainya tujuan pendidikan nasional. Salah satu kesatuan pendidikan adalah sekolah yang merupakan sebuah sistem yang saling berjenjang dan kesinambungan. Pada sistem yang berkesinambungan tersebut sekolah memiliki jalur pendidikan yang beraneka ragam.
Metode pendidikan  yaitu untuk menigkatakan keahlian dan kecakapan menajer pemimpin para bawahannay secara efektif. Seorag manajer yang efektif pada jabatany akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal ini yang memeotivasi perusahaan membrikan terhadap karyawan manjerialnya. Menurt hasibuan (2008:76:80) metode pendidikan/devloment tersebut adalah:
a.      Training method atau clasrom method
Traning methods merupakan meted latihan di dalam kelas yaitu juga dapat di gunakan sebagia metode pendidikan( devloment, karena menejer adalah juga karyawan.
b.      Understudies
Understudies adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung sebagai seorang yang di persiapkan untuk mengantikan jabatan atsanya.
c.       Job rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pengembagan yang dilakukan dengan cara memidahkan prestasi dari suatu jabatan lainya secara priodik untuk menambah keahlian dan kecakapan pada setiap jabatan.
d.      Coaching and counseling
Coaching adalah suatu metode adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarka keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi atantra perkerjaan dan manajer mengenai hal-ha  yang sifatya pribadi seperti keinginannya, ketakutanya,dan aspirasinya.
e.       Junior board of excetveor multiple management.
Merupakan suau komite penasihat tetap yang terdiri dari calon –calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah  perusahaan untuk kemudian direkomudasikan kepada manjer lini ( top management). Komite penasiahat ini hanya berperan sebgai staf.
f.        Commite assigemen.
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,mempertimbangkan,menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g.      Businnes games
Business game (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan untuk bersaing memecahakan masalah tertentu.
h.      Sensitivity training
Sensitivety training dimagsudkan untuk dapat membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri , menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
i.        Other development method
Metode lain ini di gunakn untuk tujuan pendidikan tehadap menajer, misalnya teori X dan Y yang di kemukakan oleh Douglas Mc.Gregor. kesimpulanya ialah setiap metode penegembangan harus dapat menigkatkan keahlian, ketrampilan,kecakapan, dan kulitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

2.1.3        Prestasi kerja

Dalam melakukan suatu pekerjaan seseorang akan menghasilkan sesuatu baik berbentuk barang maupun jasa. Kemampuan sesorang menghasilkan sesuatu tersebut dapat diukur secara kualitatif dan kuantitatif, hasil yang dicapainya tersebut disebut dengan prestasi.
Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang diharapkan oleh perusahaan dan karyawannya dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan perusahaan sehingga tujuan hang diharapkan dapat tercapai.
Benardin at all (2005 : 383) memaparkan 4 kriteria utama yang sering kali digunakan dalam menilai prestasi kerja para karyawan :
1.      Kualitas yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan aktivitas kerja yang ideal dan diharapkan.
2.      Kuantitas yaitu  jumlah yang dihasilkan, dalam konteks nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas.
3.      Jangka waktu yaitu tingkat penyelesaian suatu aktivitas yang dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang diharapkan sehingga dapat dimaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas lainnya.
4.      Efektifitas biaya yaitu tingkat maksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak/ menekan kerugian.
Dari beberapa pengertian mengenai prestasi kerja diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan  kepadanya baik itu secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Setelah memberikan  pelatihan sebelum  tugas dan  motivasi kerja, langkah selanjutnya yang perlu dilakukan oleh seorang pemimpin untuk mengetahui baik tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan adalah menilai pelaksanaan tersebut.

Menurut Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut Steers dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengemukakan, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Sedangkan menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009)
mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu danfaktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas,
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas,
3. Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perluoleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan.Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. Dapat dilihat bahwa perilaku seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai variabel yaitu individual dan situasional
2.1.3.1  Tujuan Penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja memiliki manfaat bagi perusahaan maupun karyawannya. Bagi perusahaan penilaian prestasi kerja karyawan memberikan manfaat dalam menempatkan karyawan yang tepat pada jabatan yang tepat. Sedangkan bagi karyawan dapat menimbulkan perasaan puas atas hasil kerja mereka yang dinilai oleh perusahaan. Secara luas tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2002:89) adalah :
1.      Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa.
2.      Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa atau sukses dalam pekerjaannya.
3.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifannya jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5.      Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada diluar organisasi.
Adanya penilaian prestasi kerja dapat diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasi kerjanya rendah dapat diperbaiki dengan memindahkan jabatan yang sesuai dengan kemampuan. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujuakan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan dan perusahaan.
Penilaian prestasi kerja karyawan harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan dan keharmonisan dalam perusahaan.
2.1.3.2  Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya, walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidakalah sama.
Menurut Gibson, at all (2000:39) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1.      variabel individual, terdiri dari :
a.    Kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik
b.    Latar belakang, keluarga, tingkat sosial, penggajian
c.    Demografis, umur, asal usul, jenis kelamin
2.      Variabel Organisasional
a.     Sumber Daya
b.    Kepemimpinan
c.     Imbalan
3.      Variabel Psikologis
a.         Persepesi
b.         Sikap
c.         Kepribadian
d.        Belajar
e.         Moivasi

2.2    Kerangaka Konseptual
Memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual yang digambarkan sebagai berikut:

Keterangan:
Magsud dari gambar diatas adalah bahwa untuk mengetahui kompensai, keahlian, dan pendidikan  tehadap prestasi keraja yang di gunakan dalam varibel peneliti ini. Dari ketiga varibel tersebut, diharpkan dapat memberikan penagruh secara silmutan mapun parsial terhadap perstasi kerja.

2.3    Hipotisis
Berdasarkan Rumusan maslah dan landasan teori,serta untuk memberikan arah untuk menganalisis permasalahan yang ada, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:



1.      Bahwa kompensai, keahlian, dan pendidikan secar simultan mempuyai pengaruh terhadap prestasi keraja.
2.      Bahwa terdapat pengaruh secara parsial antara kompensai, keahlian, dan pendidikan tehadap Prestasi kerja .
3.      Bahwa kompensai, keahlian, dan pendidikan dominan diantara variabel bebas lainnya terhadap kemapuan bertahan usaha.




 BAB III
PEMBAHASAN PENELITIAN
2.1   Kompensasi
2.1.1.        Kompensai  
Suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi George & Jones, 2000:
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar,para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk berprestasi dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko,2000:41-45).Keadilan kompensasi dapat membuat tenaga penjual lebih terpuaskan dan termotivasi dalam bekerja yang pada akhirnya berdampak positif terhadap prestasi kerjanya (Handoko,41-45). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Robbins (1989) bahwa jikalau tenaga kerja mempersepsi upaya-upaya mereka dinilai secara akurat, dan jikalau mereka kemudian mempersepsi bahwa kompensasi (rewards) yang mereka nilai terkait dengan evaluasi mereka,maka organisasi atau perusahaan akan dapat mengoptimalkan sarana-sarana pemotivasian organisasi mulai dari evaluasi dan kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur pemberian kompensasi atau penghargaan. Dengan kata lain, kompensasi atau penghargaan akan menghasilkan prestasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi apabila (1) dipersepsi cukup adil oleh tenaga kerja, (2) dikaitkan langsung dengan prestasi kerja, dan (3) sesuai dengan kebutuhan dari tiap individu.






3.1.1   Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Keraja
Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu (Siagian, 2006 : 252). Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2000:35). Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. Adapun imbalan yang akan diperoleh oleh karyawan dari hasil kinerja yang mampu mencapai target adalah berupa gaji dan insentif. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi
Universitas Sumatera Utara 4 5
organisasi itu sendiri , karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia (Notoadmojo, 2003) Pada umumnya, tujuan kompensai adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan, karyawan, pemerintah dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang / jasa yang baik. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku (Hasibuan, 2005 : 122). Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi. Bagi para karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi, akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus membberikan manfaat bagi karyawan seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehinggga dapat memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan (Hasibuan : 2005).
Pemberian kompensasi secara keseluruhan menunjukkan beragam hasil (meliputi pembayaran secara finansial, tunjangan dan pelayanan) yang diperoleh atau diterima pegawai atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan sebagai bagian dari hubungan ketenagakerjaan (Milkovich dan Newman, 1987, h. 7). Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang dan non-finansial berupa penghargaan (Samsudin, 2006, h. 187).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan persepsi pegawai terhadap kempensasi merupakan suatu penilaian terhadap keseimbangan pemberian kompensasi melalui penghargaan atau ganjaran yang diberikan perusahaan kepada pegawai karena jasa-jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan.


3.1.2   Hubungan Keahlian dengan Prestasi Kerja
Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang, dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus  ditingkatkan.  Salah satu sumber peningkatan  keahlian  dapat berasal dari pengalaman-pengalaman  dalam  bidang  tertentu.  
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan.Menurut Hasibuan (2008), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran,proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai. Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam promosi.Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.



3.1.3   Hubungan Pendidikan dengan Prestasi kerja.
Pendidikan merupakan usaha sadar (dilakukan dengan kesadaran dari
diri sendiri tanpa ada unsur paksaan dari orang lain/disengaja), teratur dan
sistematis dalam memberikan bantuan/bimbingan kepada orang lain (anak)
yang sedang berproses menuju kedewasaan. (Heijdrachman Ranupandoyo dan Suad Husnan, 2006: 121)Tingkat pendidikan karyawan dalam perusahaan/badan usaha sangat penting untuk diperhatikan karena segala peralatan yang disusun sedemikian rupa akan sangat tidak berarti apabila karyawan tidak mampu mengoperasikannya dikarenakan tingkat pendidikannya yang rendah. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan ia akan diharapkan akan semakin mampu untuk mengembangkan kemampuannya.
Dari definis di atas dapat di simpulkan bahwa mempengaruhi  tingkat
pendidikan, Dengan adanya pendidikan, pelatihan dan motivasi maka diharapkan akan menghasilkan SDM yang berkualitas dan mampu memberikan hasil yang terbaik dalam pencapaian tujuan perusahaan.





BAB IV
PENUTUP

4.1  Kesimpulan
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat,tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.            Dalam hal ini  peneliti bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh varibel peneliti kompensasi,keahlian,dan pendidikan terhadap presatsi kerja yaitu kompensasi, (X1), keahlian, (X2), pendidikan (X3) terhadap presatsi kerja

4.2  Saran
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik, maka perlu menambah dan
memperluas indikator masing-masing variabel yang digunakan. Indikator yang
lengkap akan tercermin dalam kuisioner, sehingga akan mempermudah responden
dalam menjawab setiap pertanyaan yang diajukan.
Selain ketiga variabel independen dalam penelitian ini, yaitu kompensasi, keahlian
Dan Pendidikan , masih banyak faktor lain yang juga mempengaruhi prestasi kerja
karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, penulis menyarankan kepada peneliti lain
yang akan meneliti permasalahan yang sama, tentang prestasi kerja karyawan agar
menggunakan dan atau menambah variabel yang lain.
a.       Untuk kompensasi, pihak manajemen perlu memperhatikan waktu dan besarnya bonus dan berbagai tunjangan yang diberikan kepada karyawan. Selain itu pihak manajemen dianjurkan untuk menjelaskan secara transparan mekanisme perhitungan gaji dan bonus kepada karyawan.
b.      Keahlian dapat ditingkatkan melalui beberapa cara, antara lain dengan cara pihak manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai pelatihan atau training tentang keahlian kepada karyawan.
c.       Dalam  rangka  peningkatan  dan pemberdayaan  potensi  daerah  diperlukan Sumber Daya Manusia yang handal yang harus dipersiapkan sedini mungkin melalui jalur pendidikan.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar